ลำดับงานมาตรฐาน — ตรวจข้อเท็จจริง → เอกสาร → ยื่นเรื่อง/ศาลแรงงาน
- รวบรวมข้อเท็จจริงและเอกสารพื้นฐาน — สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สลิปเงินเดือน หนังสือเตือน และหนังสือเลิกจ้าง
- ตรวจสถานะการจ้าง อายุงาน และฐานค่าจ้างสุดท้าย เพื่อคำนวณสิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ม.118 (ค่าชดเชย) และ ม.17 (บอกกล่าวล่วงหน้า)
- ตรวจเหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยตาม ม.119 และเหตุเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 ม.49
- เลือกช่องทาง — ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานตาม ม.123 (พนักงานตรวจแรงงานต้องสอบสวนและมีคำสั่งภายใน 60 วัน ขยายได้อีกไม่เกิน 30 วันตาม ม.124) หรือฟ้องศาลแรงงานโดยตรง
- กรณีลูกจ้างต่างชาติ ตรวจใบอนุญาตทำงานตาม พ.ร.ก.การบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 ควบคู่กับสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
- งานหลังสิ้นสภาพการจ้าง — สิทธิประกันสังคมกรณีว่างงาน (พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533) และเงินทดแทนกรณีประสบอันตรายจากการทำงาน (พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ. 2537)
ข้อมูลนี้เป็นแนวทางทั่วไปตามบทบัญญัติที่บังคับใช้ ไม่ใช่คำวินิจฉัยของพนักงานตรวจแรงงานหรือคำพิพากษาของศาลแรงงาน และไม่รับประกันผลของคดี — โปรดยืนยันข้อเท็จจริงล่าสุดกับสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่หรือทนายความก่อนดำเนินการ
อ่านต่อในหมวดที่เกี่ยวข้อง
ปรึกษาทีมงาน
สอบถามขอบเขตงานและค่าบริการได้โดยตรง — โทร 083-249-4999 · LINE @NYCLI · อีเมล nycli@ilc.ltd
คำถามที่เกี่ยวข้อง
- คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- การคำนวณค่าชดเชยเลิกจ้าง ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- คู่มือพนักงานและนโยบายทรัพยากรบุคคล ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- การล่วงเกินทางเพศและการคุกคามในที่ทำงาน ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- การบอกกล่าวล่วงหน้าและหนังสือเลิกจ้าง ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- การเจรจาข้อเรียกร้องและสหภาพแรงงาน ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- งานกฎหมายแรงงานและการจ้างงาน ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- PDPA สำหรับงานทรัพยากรบุคคล ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- ข้อตกลงห้ามแข่งขันและรักษาความลับ ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร
- แผนให้สิทธิซื้อหุ้นแก่พนักงาน (ESOP) ต้องคำนึงถึง PDPA อย่างไร